Ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών: ο εργαζόμενος πρέπει να έχει δυνατότητα μεταφοράς και σώρευσης τυχόν υπολοίπου αυτής

Το εν λόγω δικαίωμα αποτελεί ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης (Δικαστήριο ΕΕ)

30/11/2017

30/11/2017

Επιμέλεια: Γεώργιος Π. Κανέλλος

Με τη σημερινή απόφασή του, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης έκρινε ότι στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να κάνει χρήση της δικαιούμενης ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών, ο εργαζόμενος θα πρέπει να έχει τη δυνατότητα μεταφοράς και σώρευσης της μη ληφθείσας ετήσιας άδειας. Μάλιστα, το ΔΕΕ συμπληρώνει πως δεν συνάδει με το δίκαιο της Ένωσης το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του δίχως να γνωρίζει εκ των προτέρων αν θα του καταβληθούν αποδοχές για την άδεια αυτή.

Ειδικότερα, το ΔΕΕ επισημαίνει ότι το δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών αποτελεί ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης και έχει ρητώς κατοχυρωθεί με τον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Ακόμα, προκειμένου να ελέγξει εάν, σε περίπτωση που ο εργοδότης χορηγεί στον εργαζόμενο μόνον άδεια άνευ αποδοχών ο εργαζόμενος αυτός μπορεί να επιτύχει δικαστικά την άσκηση του δικαιώματος άδειας μετ’ αποδοχών, το Δικαστήριο καταφεύγει στο άρθρο 47 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ως διάταξη που κατοχυρώνει το δικαίωμα της αποτελεσματικής προσφυγής, ο σεβασμός του οποίου αναμφίβολα, κατά το Δικαστήριο, εναπόκειται στα κράτη μέλη.

Ιστορικό της υπόθεσης

O C. King εργάστηκε για τη The Sash Window Workshop (SWWL) βάσει «σύμβασης αυτοαπασχολούμενου προβλέπουσας αμοιβή μόνο με προμήθεια», από την 1η Ιουνίου 1999 έως τη συνταξιοδότησή του, ήτοι στις 6 Οκτωβρίου 2012. Βάσει της σύμβασης αυτής, ο C. King εισέπραττε μόνο προμήθειες. Η ετήσια άδεια που λάμβανε ήταν άνευ αποδοχών.

Κατά τη λήξη της εργασιακής σχέσης του, ο C. King ζήτησε από τον εργοδότη του να του καταβάλει αποζημίωση τόσο για τις ετήσιες άδειες που είχε λάβει χωρίς να πληρωθεί όσο και για τις ετήσιες άδειες που δεν είχε λάβει καθ’ όλο το διάστημα της εργασίας του, ήτοι από την 1η Ιουνίου 1999 έως τις 6 Οκτωβρίου 2012. Η SWWL δεν έκανε δεκτό το αίτημα του C. King με το επιχείρημα ότι αυτός εργαζόταν ως αυτοαπασχολούμενος.

Ο C. King άσκησε αγωγή ενώπιον του αρμοδίου Employment Tribunal (πρωτοβάθμιου δικαστηρίου εργατικών διαφορών, Ηνωμένο Βασίλειο). Το δικαστήριο αυτό αποφάνθηκε ότι ο C. King πρέπει να χαρακτηριστεί ως «εργαζόμενος», κατά την έννοια της βρετανικής νομοθεσίας με την οποία μεταφέρθηκε στο εσωτερικό δίκαιο η οδηγία 2003/88/EK σχετικά με τον χρόνο εργασίας, και ότι δικαιούται τα αντίστοιχα επιδόματα άδειας.

Η SWWL προσέβαλε την απόφαση του Employment Tribunal ενώπιον του Employment Appeal Tribunal (δευτεροβάθμιου δικαστηρίου εργατικών διαφορών, Ηνωμένο Βασίλειο), το οποίο δέχθηκε το αίτημά της και ανέπεμψε την υπόθεση ενώπιον του Employment Tribunal (πρωτοβάθμιου δικαστηρίου εργατικών διαφορών). Κατά της απόφασης αυτής ο C. King και η SWWL άσκησαν έφεση και αντέφεση, αντιστοίχως.

Εκδικάζοντας την έφεση κατά της εν λόγω απόφασης, το Court of Appeal of England and Wales (Εφετείο Αγγλίας και Ουαλίας, Ηνωμένο Βασίλειο) υπέβαλε στο Δικαστήριο ερωτήματα σχετικά με την ερμηνεία της οδηγίας αυτής. Συγκεκριμένα, ερωτά, αφενός, εάν, σε περίπτωση ένδικης διαφοράς μεταξύ εργαζομένου και του εργοδότη του σχετικά με το αν ο εργαζόμενος δικαιούται ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών, είναι συμβατή με το δίκαιο της Ένωσης εθνική κανονιστική ρύθμιση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, με την οποία υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν δικαιούται τις αντίστοιχες αποδοχές και, αφετέρου, εάν το δίκαιο της Ένωσης  αντιτίθεται σε εθνικές διατάξεις ή πρακτικές σύμφωνα με τις οποίες ο εργαζόμενος δεν μπορεί να μεταφέρει και, ενδεχομένως, να σωρεύσει, έως τη λήξη της σχέσης εργασίας, δικαιώματα άδειας μετ’ αποδοχών τα οποία δεν έχει ασκήσει επί πλείονες συναπτές περιόδους αναφοράς, εξαιτίας της άρνησης του εργοδότη να καταβάλει τις αντίστοιχες αποδοχές.

Απόφαση του Δικαστηρίου

Με τη σημερινή απόφασή του, το Δικαστήριο επισημαίνει, κατ’ αρχάς, ότι,  όπως προκύπτει από το γράμμα της οδηγίας 2003/88, κάθε εργαζόμενος δικαιούται ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών διάρκειας τουλάχιστον τεσσάρων εβδομάδων. Το δικαίωμα αυτό σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών πρέπει να θεωρηθεί ως ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης, από την οποία δεν χωρεί παρέκκλιση και της οποίας η εφαρμογή από τις αρμόδιες εθνικές αρχές πρέπει να γίνεται εντός των ορίων που προβλέπει ρητώς η ίδια η οδηγία 2003/88.

Εξάλλου, το Δικαστήριο υπενθυμίζει πως, το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών έχει ρητώς κατοχυρωθεί στο Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, στον οποίο προσδίδεται η ίδια νομική ισχύ με αυτήν των Συνθηκών.

Σύμφωνα με το Δικαστήριο, σκοπός του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών είναι να παράσχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αναπαυθεί και να έχει στη διάθεσή του ένα χρονικό διάστημα χαλάρωσης και αναψυχής.

Όμως, κατά το Δικαστήριο, υπό περιστάσεις δυνάμενες να προκαλέσουν κατά τη διάρκεια της άδειάς του αβεβαιότητα όσον αφορά τις οφειλόμενες σε αυτόν αποδοχές, ο εργαζόμενος δεν δύναται να απολαύσει την άδειά του ως χρονικό διάστημα χαλάρωσης και αναψυχής, σύμφωνα με την ως άνω οδηγία. Επίσης, οι περιστάσεις αυτές ενδέχεται να αποθαρρύνουν τον εργαζόμενο από το να κάνει χρήση της ετήσιας άδειάς του. Συναφώς, το Δικαστήριο επισημαίνει  ότι κάθε πράξη ή παράλειψη του εργοδότη η οποία ενδέχεται να αποτρέψει τον εργαζόμενο από το να κάνει χρήση της ετήσιας άδειάς του είναι αντίθετη στον σκοπό του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών.

Μάλιστα, σε αυτό το σημείο, το Δικαστήριο τονίζει ότι ο σεβασμός του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών δεν μπορεί να εξαρτάται από εκτίμηση της οικονομικής κατάστασης στην οποία βρίσκεται ο εργαζόμενος όταν λαμβάνει την άδειά του.

Επιπλέον, το Δικαστήριο διαπιστώνει πως όσον αφορά τα ένδικα βοηθήματα που πρέπει να έχει στη διάθεσή του εργαζόμενος σε περίπτωση διαφοράς με τον εργοδότη του, προκειμένου να ασκήσει το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών που απορρέει από την οδηγία 2003/88, η οδηγία δεν περιέχει καμία σχετική διάταξη. Ωστόσο, δεν υπάρχει αμφιβολία, κατά το Δικαστήριο, ότι τα κράτη μέλη πρέπει, στο πλαίσιο αυτό, να διασφαλίζουν τον σεβασμό του δικαιώματος αποτελεσματικής προσφυγής, όπως αυτό κατοχυρώνεται με το άρθρο 47 του Χάρτη.

Το Δικαστήριο παρατηρεί πως η άσκηση του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών που προβλέπεται από την οδηγία 2003/88 εξασφαλίζεται στο Ηνωμένο Βασίλειο με δύο χωριστές διατάξεις, στις οποίες προβλέπονται και τα σχετικά ένδικα βοηθήματα.

Ωστόσο, εν προκειμένω, το Δικαστήριο συμπεραίνει ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης χορηγεί στον εργαζόμενο μόνον άδεια άνευ αποδοχών, ο εργαζόμενος δεν έχει τη δυνατότητα να επιτύχει δικαστικά την άσκηση του δικαιώματός του άδειας μετ’ αποδοχών, αλλά αντίθετα, θα ήταν υποχρεωμένος να λάβει πρώτα άδειες άνευ αποδοχών και εν συνεχεία να ασκήσει ένδικο βοήθημα με αντικείμενο την καταβολή των αποδοχών αυτών.

Το Δικαστήριο διευκρινίζει ότι ένας εργαζόμενος που θα βρισκόταν σε κατάσταση ανάλογη με αυτή του C. King δεν θα μπορούσε, κατά τη λήξη της σχέσης εργασίας του, να λάβει την αποζημίωση που προβλέπει η ανωτέρω οδηγία, επικαλούμενος παράβαση του άρθρου αυτού όσον αφορά τις άδειες μετ’ αποδοχών τις οποίες δικαιούνταν, αλλά δεν έλαβε. Κατά συνέπεια, ένας εργαζόμενος όπως ο ενάγων της κύριας δίκης στερείται τη δυνατότητα άσκησης αποτελεσματικής προσφυγής.

Το Δικαστήριο κρίνει ότι το αποτέλεσμα αυτό δεν είναι συμβατό με το δικαίωμα αποτελεσματικής προσφυγής και με την οδηγία σχετικά με τον χρόνο εργασίας. Συνεπώς, το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν δικαιούται τις αντίστοιχες αποδοχές δεν συνάδει με το δίκαιο της Ένωσης.

Εν συνεχεία, το Δικαστήριο υπενθυμίζει τη νομολογία του σύμφωνα με την οποία ο εργαζόμενος ο οποίος, για λόγους ανεξάρτητους από τη βούλησή του, δεν μπόρεσε να ασκήσει το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών πριν από τη λήξη της σχέσης εργασίας δικαιούται χρηματική αποζημίωση. Στις υποθέσεις επί των οποίων εκδόθηκαν οι σχετικές αποφάσεις του Δικαστηρίου, οι εργαζόμενοι δεν είχαν μπορέσει να ασκήσουν το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών εξαιτίας της απουσίας τους από την εργασία λόγω ασθένειας.

Στο πλαίσιο αυτό, για την προστασία του εργοδότη από τον κίνδυνο του πολλαπλασιασμού των απουσιών του εργαζομένου και από τις δυσχέρειες που η απουσία αυτή ενδέχεται να συνεπάγεται για την οργάνωση της εργασίας, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι το δίκαιο της Ένωσης δεν αντιτίθεται σε εθνικές διατάξεις ή πρακτικές οι οποίες περιορίζουν τη σώρευση της άδειας μετ’ αποδοχών, προβλέποντας την απόσβεση του αντίστοιχου δικαιώματος μετά την παρέλευση 15άμηνης περιόδου μεταφοράς.

Αντιθέτως, υπό περιστάσεις όπως αυτές της συγκεκριμένης υπόθεσης, το Δικαστήριο εντοπίζει ένα στοιχείο «ιδιαιτερότητας», το οποίο δικαιολογεί μία διαφοροποιημένη απάντηση.

Το Δικαστήριο επιπλέον υπενθυμίζει τη νομολογία του  κατά την οποία το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών δεν μπορεί να ερμηνεύεται περιοριστικά, και επομένως, οι παρεκκλίσεις από το καθεστώς της Ένωσης στον τομέα της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, το οποίο έχει θεσπιστεί με την οδηγία 2003/88, πρέπει να ερμηνεύονται κατά τρόπον ώστε να περιορίζονται στο απολύτως αναγκαίο μέτρο για τη διαφύλαξη των συμφερόντων των οποίων την προστασία καθιστούν δυνατή οι παρεκκλίσεις αυτές.

Σύμφωνα με το Δικαστήριο, σε περιστάσεις όπως αυτές της ένδικης υπόθεσης, η προστασία των συμφερόντων του εργοδότη δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως απολύτως αναγκαία και, ως εκ τούτου, δεν είναι ικανή να δικαιολογήσει παρέκκλιση από το δικαίωμα του εργαζομένου σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών.

Επιπλέον, το Δικαστήριο διευκρινίζει ότι η εκτίμηση σχετικά με το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών ενός εργαζομένου όπως ο C. King δεν σχετίζεται με την κατάσταση που αντιμετώπισε ο εργοδότης του κατά τη διάρκεια των μακροχρόνιων απουσιών του εργαζομένου αυτού, απουσιών οι οποίες, όπως συμβαίνει με τις μακροχρόνιες άδειες ασθένειας, συνεπάγονται δυσχέρειες όσον αφορά την οργάνωση της εργασίας. Αντιθέτως, ο συγκεκριμένος εργοδότης ωφελήθηκε, έως τη συνταξιοδότηση του εργαζομένου του, από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν διέκοπτε τις περιόδους εργασίας του για να κάνει χρήση της ετήσιας άδειάς του μετ’ αποδοχών. Άλλωστε, εναπόκειται στον εργοδότη να αναζητεί κάθε σχετικό με τις υποχρεώσεις του πληροφοριακό στοιχείο.

Κατά συνέπεια, το Δικαστήριο αποφαίνεται ότι  σε αντίθεση με την περίπτωση της σώρευσης δικαιωμάτων ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών εργαζομένου ο οποίος δεν μπόρεσε να κάνει χρήση της άδειας αυτής λόγω ασθένειας, ο εργοδότης που δεν παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα άσκησης του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών πρέπει να αντιμετωπίσει τις σχετικές συνέπειες.

Το Δικαστήριο διαπιστώνει πως δεδομένου ότι δεν υφίσταται εθνική ρύθμιση, κανονιστική ή συμβατική, η οποία να προβλέπει περιορισμό της μεταφοράς αδειών σύμφωνα με τις επιταγές του δικαίου της Ένωσης, δεν χωρεί περιοριστική ερμηνεία του διέποντος την οργάνωση του χρόνου εργασίας καθεστώτος της Ένωσης που θεσπίζεται με την οδηγία 2003/88. Συγκεκριμένα, εάν γινόταν δεκτό, υπό τις περιστάσεις αυτές, ότι τα κεκτημένα δικαιώματα άδειας μετ’ αποδοχών ενός εργαζομένου δύνανται να αποσβεσθούν, θα νομιμοποιούνταν μια πρακτική αθέμιτου πλουτισμού του εργοδότη σε βάρος του σκοπού της οδηγίας, ο οποίος συνίσταται στην προστασία της υγείας του εργαζομένου.

Το Δικαστήριο καταλήγει ότι το δίκαιο της Ένωσης αντιτίθεται σε εθνικές διατάξεις ή πρακτικές σύμφωνα με τις οποίες ο εργαζόμενος δεν μπορεί να μεταφέρει και, ενδεχομένως, να σωρεύσει έως τη λήξη της σχέσης εργασίας την ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών που δεν έχει λάβει επί πλείονες συναπτές περιόδους αναφοράς, εξαιτίας της άρνησης του εργοδότη να καταβάλει τις αντίστοιχες αποδοχές.

Το πλήρες κείμενο της αποφάσεως είναι διαθέσιμο στην ιστοσελίδα CURIA

send