Εργασιακή και Εργατική Διαμεσολάβηση

Τα προβλήματα στο εργασιακό περιβάλλον εκδηλώνονται κι εμφανίζονται συνήθως με ποικίλης ποιότητας κι έντασης συγκρούσεις. Αναντίρρητα, οι συγκρούσεις φέρουν περισσότερες της μίας οπτικές και γι’ αυτό δύσκολα ταξινομούνται σε παραδοσιακά ή εύπεπτα δίπολα (π.χ. καλές/κακές, σωστές/λανθασμένες, ουσιώδεις/ανούσιες κ.ο.κ.). Ποιός θα διαφωνήσει υπεύθυνα ότι η σύγκρουση έχει ασφαλώς την οπτική του «κόστους» εξίσου με την οπτική της «ευκαιρίας»;

Το βασικό ερώτημα τίθεται ως εξής: υπάρχει μόνο ένας τρόπος να επιλύονται οι συγκρούσεις στους χώρους εργασίας, δηλαδή υπάρχουν μόνο οι εκάστοτε ατομικές επιλογές των υποκειμένων των εργασιακών σχέσεων ή οι ενδοεταιρικές πολιτικές πειθάρχησης σε αναιτιολόγητους τιμωρητικούς κανόνες συνήθως μειοψηφικής έμπνευσης; Η σύντομη απάντηση είναι αρνητική, δεν υπάρχει ένας τρόπος, ιδίως δεν χρειάζεται να υπάρχουν η επιβολή λύσης των συγκρούσεων από τους ιεραρχικά προϊστάμενους ή δυσλειτουργικές και υπονομευτικές για το επιχειρηματικό συμφέρον ποινές από αδιαβούλευτους κώδικες συμπεριφορών χωρίς ρυθμιστική ισότητα και ισορροπία. Στην εποχή που ο κόσμος έχει γνωρίσει φαινόμενα, όπως της Μεγάλης Παραίτησης και των διαπιστωμένων δυσκολιών τυφλής υπακοής των νέων ανθρώπων (ιδίως της αδίκως - συνήθως - στοχοποιημένης Gen Z) σε μοτίβα εργασιακής κουλτούρας προερχόμενα από εποχές γενικευμένης ανοχής ή και αποδοχής της ευρέως νοούμενης κακομεταχείρισης στη δουλειά, το παραπάνω ερώτημα γίνεται προβληματισμός, που αιτείται προσέγγιση ή και απάντηση.

Ένας άλλος τρόπος επίλυσης των συγκρούσεων στο χώρο εργασίας είναι και η διαμεσολάβηση. Η Ελλάδα, οι ελληνικές επιχειρήσεις, οι Έλληνες εργοδότες κι εργαζόμενοι δεν έχουν γνωρίσει εγκατεστημένη κουλτούρα διαμεσολάβησης στα εργασιακά περιβάλλοντα, επειδή δεν υφίσταται τέτοια. Μια πρόχειρη σφυγμομέτρηση πιθανολογείται βάσιμα ότι θα έδειχνε πως αρκετοί δεν έχουν ξανακούσει την «εργασιακή διαμεσολάβηση». Τα κλισέ για τη δουλειά είναι αρκετά και πολλαπλώς βιωμένα από τους περισσότερους σύγχρονους ανθρώπους. Στην εργασία, όπως με τους συγγενείς στην οικογένεια, καλούμαστε να συνυπάρξουμε με ανθρώπους που συνήθως δεν έχουμε διαλέξει οι ίδιοι. Με τους συνεργάτες αυτούς είμαστε υποχρεωμένοι να βοηθήσουμε από κοινού την επιχείρηση ν’ αναπτυχθεί και να πετυχαίνει τους στόχους της συνταιριάζοντας τα καθήκοντα και τις ικανότητές μας είτε τους συμπαθούμε είτε θα προτιμούσαμε να μην είχαν βρεθεί στο διάβα μας. Όπως και να’ χει, δε νοείται εργασιακό περιβάλλον χωρίς συγκρούσεις και συνεπώς, το σημαντικό είναι πώς επιλέγουμε να προσπαθούμε να επιλύουμε τις ενδοεργασιακές διαφορές ή πώς επιλέγουμε να προλαμβάνουμε την έκταση, την ένταση και τον αντίκτυπο αυτών των συγκρούσεων.

Τι είναι η διαμεσολάβηση

Γενικώς, η διαμεσολάβηση είναι εξωδικαστικός τρόπος επίλυσης διαφορών, οι οποίες βρίσκονται συνήθως στο στάδιο της αντιδικίας, και ρυθμίζεται στο νόμο 4640/2019. Ωστόσο, η διαμεσολάβηση στο χώρο εργασίας έχει ουσιώδεις διαφορές.

Εργασιακή – Εργατική Διαμεσολάβηση

Κατ’ αρχάς, γίνεται διάκριση μεταξύ εργασιακής (workplace mediation – διαμεσολάβηση στον εργασιακό χώρο) και εργατικής διαμεσολάβησης με κριτήριο το είδος των υπαγόμενων στη διαδικασία διαφορών. Η εργασιακή διαμεσολάβηση ουσιαστικά είναι μη νομική διαδικασία επίλυσης συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο. Η εργατική διαμεσολάβηση σχετίζεται με την επίλυση διαφορών που πηγάζουν από την εργατική νομοθεσία και συνεπώς προσεγγίζει περισσότερο τη νομική υπόσταση του θεσμού της διαμεσολάβησης.

Σε αμφότερες τις περιπτώσεις, η διαμεσολάβηση ως διαδικασία έχει θεμελιώδεις αρχές, όπως της εμπιστευτικότητας-απορρήτου, συγκεκριμένη δομή, υφίστανται ειδικά στάδια με διαφορετικά βήματα που ακολουθούνται από τους συμμετέχοντες από την αρχή ως το τέλος, ταυτόχρονα παραμένει όμως διαδικασία ευέλικτη (επιθυμητή διαμόρφωση του τρόπου, τόπου διεξαγωγής κ.ά.) κι εκούσια (δυνατότητα αποχώρησης/ολοκλήρωσης ανά πάσα στιγμή χωρίς κυρώσεις). Τα εμπλεκόμενα σε σύγκρουση μέρη ενθαρρύνονται να επικοινωνήσουν ορθά, να εισέλθουν σε διάλογο και σε καλόπιστες διαπραγματεύσεις με τη βοήθεια ενός καταλλήλως εκπαιδευμένου, ανεξάρτητου, αμερόληπτου, ουδέτερου τρίτου, του διαμεσολαβητή ή της διαμεσολαβήτριας.

Ανάλογα με τη συμφωνία των μερών σε συνεννόηση με το διαμεσολαβητή, η διαδικασία μπορεί να είναι άτυπη, ιδίως στην εργασιακή διαμεσολάβηση, υπό την έννοια πως είναι δυνατό να μην υπογράφεται ιδιωτικό συμφωνητικό υπαγωγής της διαφοράς σε διαμεσολάβηση ή άλλο σχετικό έγγραφο, ενώ στην εργατική διαμεσολάβηση η διαδικασία συνήθως κινείται στο τυπικό πλαίσιο που ορίζεται στο νόμο. Φυσικά, στην εργασιακή διαμεσολάβηση η παρουσία νομικών παραστατών, δηλαδή δικηγόρων της κάθε πλευράς, δεν είναι απαραίτητη προϋπόθεση διεξαγωγής της διαδικασίας, πράγμα που σημαίνει πως είναι θέμα επιλογής των μερών αν θα συμμετέχουν μόνα ή με το δικηγόρο τους. Απεναντίας, στις υποθέσεις εργατικής διαμεσολάβησης, όπως και στις λοιπές αμιγώς νομικές περιπτώσεις αξιοποίησης του θεσμού, η παρουσία νομικών παραστατών για κάθε μέρος της διαφοράς είναι υποχρεωτική, καθώς πρόκειται για κανονική δικηγορική ύλη απασχόλησης (π.χ. υποχρεωτική προσκόμιση γραμματίου προείσπραξης δικηγορικής αμοιβής κλπ).

Το πρόσωπο του Διαμεσολαβητή/της Διαμεσολαβήτριας

Αν και ο διαμεσολαβητής δεν απαγορεύεται να προέρχεται από το εργασιακό περιβάλλον (π.χ. συνήθης πρακτική των επιχειρήσεων είναι να αναθέτουν καθήκοντα διαμεσολαβητή στο Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού είτε είναι διαπιστευμένος διαμεσολαβητής είτε όχι, μοτίβο δυσλειτουργικό όμως, επειδή η θέση του προκαλεί εύλογες υπόνοιες μεροληψίας υπέρ της εργοδοσίας, ιδίως αν δεν διαθέτει τη σχετική εκπαίδευση και διαπίστευση των διαμεσολαβητών), επωφελέστερη επιλογή φαίνεται ο διαμεσολαβητής ή η διαμεσολαβήτρια να είναι εξωτερικοί συνεργάτες, που δεν σχετίζονται με κανέναν τρόπο ούτε με τα μέρη της διαφοράς ούτε με τη διαφορά τους.

Ρόλος του Διαμεσολαβητή/της Διαμεσολαβήτριας

Ο ρόλος του διαμεσολαβητή ως ουδέτερου τρίτου έγκειται στο να διευκολύνει τα μέρη να επικοινωνήσουν τα ίδια εποικοδομητικά, διερευνώντας τις πραγματικές τους ανάγκες και υπολογίζοντας τα συμφέροντά τους, εκφράζοντας τη δική τους οπτική για τη σύγκρουση, ανιχνεύοντας και αντιλαμβανόμενα την οπτική και της άλλης πλευράς, σκεπτόμενα δημιουργικά λύσεις «έξω απ’ το κουτί», αποφασίζοντας για τη μία ή τις περισσότερες επιλογές λύσεων, με τις οποίες τα μέρη μπορούν να καταλήξουν σε βιώσιμη συμφωνία και να συνεχίσουν τις ζωές τους χωρίς τη σύγκρουση, συνεχίζοντας ή και όχι τη συνεργασία τους, δίνοντας διαφορετικό νόημα στη σύγκρουση, ανακαλύπτοντας νέους τρόπους συνύπαρξης στον χώρο εργασίας, χτίζοντας διαφορετικό μοντέλο επικοινωνίας για το μέλλον, συνεννοούμενα για το πώς θα αντιμετωπίζουν πιθανές μελλοντικές διαφορές ή προβαίνοντας σε οποιαδήποτε άλλη ρύθμιση των ζητημάτων που τους απασχολούν στο παρόν. Με άλλα λόγια, ο διαμεσολαβητής δεν εκδίδει απόφαση, δεν είναι διαιτητής ούτε δικαστής, η επίτευξη συμφωνίας ή μη είναι αποκλειστικά προϊόν κοινής απόφασης των εμπλεκόμενων στη σύγκρουση προσώπων.

Πώς το κάνει αυτό ο διαμεσολαβητής; Μέσω της αξιοποίησης αρκετών διαφορετικών τεχνικών και μεθόδων, τις οποίες έχει εκπαιδευτεί να χρησιμοποιεί, έχει μετεκπαιδευτεί σ’ αυτές, τις έχει δοκιμάσει στην καθημερινή επαγγελματική του πρακτική, τις έχει εμπλουτίσει με την προσωπική του ματιά και κυρίως προσαρμοζόμενος στις ιδιαίτερες συνθήκες κάθε διαφοράς και στις προσωπικότητες των εμπλεκόμενων ανθρώπων αλλά και στη στοχοθεσία της επιχείρησης/εταιρείας, όταν αυτή αναδεικνύεται κρίσιμος παράγοντας επίλυσης των υφιστάμενων συγκρούσεων.

Σκοπός της Διαμεσολάβησης

Η διαμεσολάβηση, εργασιακή και εργατική, μπορεί να έχει ως σκοπό την επίλυση ενδοεταιρικών διαφορών-εσωτερικών διενέξεων στο χώρο εργασίας, την αποτελεσματική αποκατάσταση των συνεργατικών σχέσεων, την ευθεία αντιμετώπιση προβλημάτων στο εδώ και τώρα αλλά και την προληπτική λειτουργία για το μέλλον, υπό την έννοια καλλιέργειας και καθιέρωσης επανορθωτικής φιλοσοφίας ως προς τις εργασιακές συγκρούσεις. Βαθύτερος στόχος της διαμεσολάβησης, εντούτοις, για τους εργαζόμενους και για τις ίδιες τις επιχειρήσεις/εταιρείες μπορεί να είναι είτε η διακοπή (και συνακόλουθα η προσφυγή στη διαμεσολάβηση) είτε η μη έναρξη άλλων διαδικασιών με υψηλά κόστη (οικονομικά, ανθρώπινα, πλήγματα στη φήμη της εταιρείας προς τα έξω και των εργαζομένων στην αγορά, χρονοβόρα ταλαιπωρία κ.ο.κ.), όπως της διαιτησίας ή της δικαστικής αντιδικίας.

Συμμετέχοντες

Συμμετέχοντες στη διαμεσολάβηση μπορούν να είναι εργοδότες, εργαζόμενοι, ένας ή περισσότεροι από κάθε πλευρά, ενώσεις που εκπροσωπούν τα συμφέροντα κάθε πλευράς, χωρίς να ενδιαφέρει η ιεραρχία, δηλαδή προϊστάμενοι με υφισταμένους ή προϊστάμενοι μεταξύ τους ή οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι-συνάδελφοι μεταξύ τους σε κάθε συνδυασμό, ολόκληρα τμήματα μιας επιχείρησης μεταξύ τους (π.χ. συγκρούσεις μεταξύ του οικονομικού και του νομικού τμήματος μιας εταιρείας κ.ο.κ.), άλλοι εμπλεκόμενοι-τρίτοι που σχετίζονται με τη διαφορά εφόσον είναι «χρήσιμοι», τα μέρη συναινούν να συμμετέχουν και υπογράφουν τα σχετικά έγγραφα εμπιστευτικότητας.

Φυσικά, ο θεσμός της διαμεσολάβησης εφαρμόζεται και στην επίλυση διαφορών/συγκρούσεων μεταξύ διαφορετικών εταιρειών, διαφορετικών νομικών προσώπων, υπό τις ισχύουσες γενικές προϋποθέσεις (π.χ. μεταξύ δύο εταιρειών που συνεργάζονται με σύμβαση προμήθειας πρώτων υλών/παροχής υπηρεσιών logistics κ.ο.κ.). Άλλωστε, οι ίδιες οι επιχειρήσεις, ως οντότητες, είναι οι κατ' εξοχήν ενδιαφερόμενοι της αγοράς για ταχύτατη, οικονομική και προσαρμοσμένη στα συμφέροντά τους επίλυση διαφορών. Αυτό τούς το παρέχει στο βέλτιστο βαθμό η διαμεσολάβηση, με την οποία εν τέλει ενδέχεται να διασώσουν και τη συνεργατική τους σχέση δύο εταιρείες, ενώ με τις δικαστικές ή διαιτητικές αντιδικίες "το γυαλί ραγίζει" συνήθως ανεπιστρεπτί.

Το είδος των διαφορών/συγκρούσεων

Για ποιες συγκρούσεις, ποια θέματα, ποιες διαφορές, ποια ζητήματα μπορεί να αξιοποιηθεί η διαμεσολάβηση; Η σύντομη απάντηση είναι για οποιοδήποτε ουσιώδες ζήτημα μπορεί να προκύψει σ’ ένα εργασιακό περιβάλλον. Χρειάζεται να διακρίνουμε και πάλι μεταξύ εργατικής και εργασιακής διαμεσολάβησης.

Όσον αφορά στην εργατική διαμεσολάβηση, διαφορές δηλαδή που άπτονται της εργατικής νομοθεσίας και σχετίζονται με την εφαρμογή ή ερμηνεία αυτής, η διαμεσολάβηση μπορεί ν’ αξιοποιηθεί σε περιπτώσεις οιασδήποτε διένεξης σχετικά με την εργασιακή σχέση των μερών, ιδίως σε περιπτώσεις εργατικού ατυχήματος, για απλήρωτες υπερωρίες, για μη καταβολή δεδουλευμένων, τυχόν προσαυξήσεις, για θέματα αδειών, για παροχή εργασίας κατά τις Κυριακές ή νυχτερινή, για ζητήματα από τη σύμβαση εργασίας, για παραβιάσεις αρχών όπως της ίσης μεταχείρισης εργαζομένων ή άλλων κατοχυρωμένων εργασιακών δικαιωμάτων, για θέματα «μαύρης» εργασίας, θέματα απολυμένων εργαζομένων ή που έχουν παραιτηθεί, θέματα συνεργατών που συνδέονται με την εταιρεία με ειδικές συμβάσεις (π.χ. ανεξάρτητων υπηρεσιών) κ.ο.κ.

Σε όλες αυτές και τις υπόλοιπες περιπτώσεις (εργατικών) διαφορών, επειδή η εργατική νομοθεσία περιλαμβάνει και κανόνες δημόσιας τάξης, προϋπόθεση για την υπαγωγή μιας διαφοράς σε διαμεσολάβηση είναι η ύπαρξη εξουσίας διάθεσης του αντικειμένου της διαφοράς από τα μέρη. Αυτό σημαίνει ότι τα δικαιώματα και η διαφορά που έχει προκύψει πρέπει να επιδέχονται συμβιβασμό, να είναι δεκτικά διάθεσης, δηλαδή βάσει των διατάξεων του ουσιαστικού δικαίου τα εμπλεκόμενα πρόσωπα να μπορούν να αποφασίζουν ελεύθερα τι θα κάνουν με το δικαίωμά τους (αν θα το ασκήσουν δικαστικώς ή όχι, αν θα το περιορίσουν ή αν θα παραιτηθούν από αυτό διά της εκποίησης, αλλοίωσης, επιβάρυνσης, απόσβεσής του).

Αν και υπάρχει αντίθετη Νομολογία, ως κανόνας μπορεί να χρησιμοποιείται η έγερση σοβαρής αμφισβήτησης ή αβεβαιότητας («πραγματική σοβαρή αμφιβολία» κατά τη Νομολογία) ως προς τα δικαιώματα του εργαζόμενου ή των εργαζομένων, οπότε θα υπάρχει η δυνατότητα συμβιβασμού κατ’ άρθρο 871 ΑΚ και συνεπώς η διαφορά θα είναι «διαμεσολαβήσιμη», καθώς με αμοιβαίες υποχωρήσεις θα μπορεί αυτή να επιλυθεί. Υπάρχει Νομολογία, η οποία δέχεται ακριβώς πως «οι εργατικές διαφορές είναι δεκτικές υπαγωγής σε διαμεσολάβηση, στο μέτρο που έστω και υπό προϋποθέσεις είναι νοητή η κατάρτιση συμβιβασμού από τα μέρη κατ’ άρθρο 871 ΑΚ». Και με την κοινή πείρα και λογική, δεν υφίσταται αρκετά πειστικός λόγος αποκλεισμού της διαμεσολάβησης, όταν στις εργατικές διαφορές υφίσταται αρκετός «χώρος»-περιθώρια συμβιβασμού. Φυσικά, σ’ αυτές τις περιπτώσεις το Πρακτικό Διαμεσολάβησης, που εμπεριέχει τη συμφωνία των μερών, δυνητικά αποτελεί τίτλο εκτελεστό, κατά τα γενικώς οριζόμενα στο νόμο.

Ως προς τις συγκρούσεις στον εργασιακό χώρο (workplace mediation), με δεδομένο πως δεν καθορίζεται εκ του νόμου η εφαρμογή της διαμεσολάβησης, υπάρχει αρκετή ελευθερία για το πώς θ’ αξιοποιείται ενδοεταιρικά η διαδικασία και φυσικά κάθε επιχείρηση μπορεί να ενσωματώσει στον εσωτερικό της κανονισμό αυτό το πολύτιμο μέσο επίλυσης των συγκρούσεων, οι οποίες εκδηλώνονται κατά τη λειτουργία της και προξενούν δυσμενές ή αρνητικό εργασιακό κλίμα, βλάπτουν τις συνεργατικές σχέσεις, υπονομεύουν το γενικό συμφέρον της εταιρείας και μπορεί να μετατραπούν εν τέλει και σε εργατικές διαφορές ή να προκαλέσουν τέτοιες όσο δεν αντιμετωπίζονται αποτελεσματικά.

Ενδεικτικά θέματα, για τα οποία μπορεί ν’ αξιοποιηθεί η διαμεσολάβηση στον χώρο εργασίας είναι τα εξής:

- πώς διανέμονται αρμοδιότητες και καθήκοντα στους εργαζόμενους,

- τρόπος επικοινωνίας μεταξύ των υφιστάμενων εργαζομένων, μεταξύ των προϊστάμενων, μεταξύ προϊστάμενων και υφισταμένων κ.ο.κ.,

- εργασιακές συνθήκες εντός της εταιρείας,

- πολιτική διαχείρισης των λαθών και στρατηγικές ανάληψης ευθύνης για τη διόρθωσή τους,

- τρόπος αντιμετώπισης των λαθών (πώς απευθυνόμαστε στον υπαίτιο/στους υπαίτιους),

- ζητήματα εργασιακής κουλτούρας, συγκρουόμενων αρχών του ανθρώπινου δυναμικού,

- θέματα συνύπαρξης, τρόπου αλληλεπίδρασης ατόμων και ομάδων εντός της επιχείρησης,

- καθημερινές ενοχλητικές συμπεριφορές, εκφραστικές παρανοήσεις, προσβλητικά σχόλια, αντιμετώπιση σχετικών παραπόνων, εκφοβισμός, άρνηση συνεργασίας,

- τρόπος χορήγησης αδειών,

- διαμόρφωση και τήρηση κωδίκων συνεργασίας,

- ζητήματα σχετικά με τη στοχοθεσία της επιχείρησης, το επιχειρηματικό όραμα, τον τρόπο διαβούλευσης, τον τρόπο λήψης αποφάσεων, τις πολιτικές εποπτείας των εκάστοτε έργων, τον τρόπο εκτέλεσης ενός έργου,

- διαπραγματεύσεις λύσης εργασιακών σχέσεων (όροι αποχώρησης, επιπρόσθετο ποσό αποζημίωσης, δέσμευση απαγόρευσης ανταγωνισμού κ.ο.κ.),

- λεκτική κακοποίηση, ηθική παρενόχληση, παρενόχληση λόγω φύλου κ.ο.κ.,

- τρόποι ανατροφοδότησης και υποστήριξης εργαζομένων που εμφανίζουν μειωμένη παραγωγικότητα,

- διερεύνηση πραγματικών αναγκών συγκεκριμένων εργαζομένων ή ομάδων εργαζομένων για τη βέλτιστη αξιοποίησή τους έναντι της πρόκλησης αντιδικιών σε οποιοδήποτε ιεραρχικό επίπεδο,

- πολιτική χορήγησης κάθε είδους επιπρόσθετων ανταμοιβών σε εργαζόμενους,

- θέματα διακρίσεων κάθε είδους στο χώρο εργασίας.

Έλεγχος Καταλληλότητας

Σε όλες τις ανωτέρω εργασιακές συγκρούσεις, θα υπάρχουν περιπτώσεις διαφορετικής διαβάθμισης ως προς τα εκάστοτε συγκεκριμένα περιστατικά και επομένως, είναι θεμιτό να προηγείται έλεγχος καταλληλότητας από το διαμεσολαβητή ή τη διαμεσολαβήτρια, ώστε να εξετάζεται κατά πόσο πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις σε κάθε συγκεκριμένη διένεξη ή αν υπάρχουν ορισμένες αντενδείξεις εφαρμογής της διαμεσολάβησης. Για παράδειγμα, χρειάζεται να ελέγχεται ότι τα μέρη συμμετέχουν με τη θέλησή τους ή ότι η εταιρεία θ’ αποδεχτεί οποιαδήποτε τυχόν συμφωνία επίλυσης αλλά και ότι δεν υπάρχει ακραία παραβατική ή εγκληματική συμπεριφορά ή ότι δεν συντρέχει περίπτωση αναγκαστικού δικαίου, συνθήκη που δεν επιτρέπει στα μέρη ν’ αποφασίσουν διαφορετικά κ.ο.κ.

Δομή Διαμεσολάβησης

Ως προς τα στάδια και τα βήματα της εργασιακής διαμεσολάβησης, αν και ο θεσμός είναι φύσει ευέλικτος και τα μέρη μπορούν να διαμορφώσουν όπως εξυπηρετούνται τη διαδικασία (π.χ. αν θα διεξαχθεί σε διά ζώσης συναντήσεις ή μέσω τηλεδιάσκεψης, πότε θα λάβει χώρα κλπ), υφίσταται ένα γενικό μοντέλο που ακολουθείται στην πράξη.

Κατ’ αρχάς, ο διαμεσολαβητής, αφού προαιρετικά έχει υπογραφεί έστω ένα «μνημόνιο συναίνεσης και εμπιστευτικότητας» μεταξύ των μερών, μπορεί να πραγματοποιήσει αρχικές κατ’ ιδίαν συναντήσεις με κάθε εμπλεκόμενο στη διαφορά πρόσωπο, κατά τις οποίες πληροφορεί τα μέρη για τη διαμεσολάβηση και το πώς μπορούν να προσπαθήσουν να επιλύσουν τη σύγκρουση, προβαίνει στον ως άνω αναφερόμενο έλεγχο καταλληλότητας και, αφού ακούσει την οπτική κάθε μέρους για τη διαφορά βοηθώντας να εκφραστούν οι σκέψεις, τα συναισθήματα, οι ανάγκες, τα συμφέροντα και οι προσδοκίες τους χτίζοντας παράλληλα την απαιτούμενη σχέση εμπιστοσύνης μαζί τους, αναζητά τους τρόπους με τους οποίους μπορεί να διευκολύνει τα μέρη να επιλύσουν τη σύγκρουση. Έπειτα, μπορεί να συμφωνείται μία κοινή συνάντηση του διαμεσολαβητή και των εμπλεκομένων στη διαφορά προσώπων, στην οποία τα μέρη έχουν την ευκαιρία να επικοινωνήσουν για πρώτη φορά με την παρουσία ενός εκπαιδευμένου διευκολυντή του διαλόγου, να έρθουν σ’ επαφή και με την οπτική της άλλης πλευράς και το πώς αυτή επηρεάζεται και βιώνει τη σύγκρουση, ενώ στη συνέχεια κι αναλόγως της εξέλιξης της διαδικασίας ο διαμεσολαβητής βοηθάει τα μέρη να περάσουν στο στάδιο του καταιγισμού ιδεών, δηλαδή εκπόνησης πιθανών επιλογών, προτάσεων, εναλλακτικών επιλογών, αντιπροτάσεων, λύσεων που ανταποκρίνονται στις ανάγκες και στα συμφέροντά τους και οι οποίες, εφόσον αναδειχθεί Ζώνη Πιθανής Συμφωνίας (Zone of Possible Agreement), μπορούν να οδηγήσουν σε καταληκτική συμφωνία.

Σε περίπτωση επίτευξης συμφωνίας μεταξύ των μερών η διαδικασία μπορεί να ολοκληρώνεται με όποιον τρόπο επιθυμούν κατ’ αμοιβαιότητα τα εμπλεκόμενα πρόσωπα, όπως με την προφορική βεβαίωση της συμφωνίας και τυχόν συμβολικές κινήσεις (π.χ. χειραψίες) ή με την υπογραφή από τα μέρη εγγράφου που συντάσσει ο διαμεσολαβητής και περιέχει την επιτευχθείσα συμφωνία. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, η διαμεσολάβηση λήγει χωρίς να απαιτείται να τηρηθεί συγκεκριμένη διαδικασία, στην ουσία ο διαμεσολαβητής διαπιστώνει και ανακοινώνει το γεγονός και ενημερώνει τα μέρη πως η δυνατότητα προσφυγής στη διαμεσολάβηση σε άλλη χρονική στιγμή παραμένει διαθέσιμη.

Κεφαλαιώδους σημασίας είναι η κοινή συνάντηση των μερών της διαφοράς να γίνεται σε ουδέτερο μέρος είτε εντός είτε εκτός της επιχείρησης (π.χ. χώρος συνεδριάσεων, γραφείο του διαμεσολαβητή, ωριαία μίσθωση ειδικών χώρων φιλοξενίας διαμεσολαβήσεων κ.α.). Πάντως, σε περίπτωση επίτευξης συμφωνίας ο διαμεσολαβητής πρέπει να βεβαιώνεται πως το αποτέλεσμα είναι προϊόν εμπεριστατωμένης επίγνωσης και ελεύθερης βούλησης των μερών, διότι αυτά καλούνται να συμμορφωθούν εκουσίως με ό,τι συμφώνησαν μέσω της διαδικασίας, καθώς δεν προβλέπεται δυνατότητα εξαναγκασμού τήρησης των συμφωνηθέντων στις περισσότερες εργασιακές διαφορές, χωρίς να αποκλείεται όμως και σε ορισμένα είδη τέτοιων - ενδοεργασιακών - διαφορών να μπορεί να υπάρξει εκτελεστός τίτλος.

Κόστος Διαμεσολάβησης

Ως προς τα κόστη της διαδικασίας, στην περίπτωση της εργατικής διαμεσολάβησης η αμοιβή του διαμεσολαβητή και το κόστος του χώρου φιλοξενίας της διαδικασίας συμφωνούνται εγγράφως και ελεύθερα, κατά τα οριζόμενα στο νόμο 4640/2019, ενώ τα μέρη της διαφοράς επιβαρύνονται και με την αμοιβή των νομικών τους παραστατών. Στο νόμο προβλέπεται ως ελάχιστη αμοιβή του διαμεσολαβητή το ποσό των 80,00 ευρώ ανά ώρα διαμεσολάβησης. Πλην της αμοιβής του νομικού παραστάτη κάθε μέρους, τα υπόλοιπα κόστη της διαμεσολάβησης καταβάλλονται από τα μέρη της διαφοράς κατ’ ισομοιρία – έκαστος καταβάλλει ίσο μερίδιο επί του συνολικού κόστους, δηλαδή αν έχουμε δύο μέρη στη διαφορά το κόστος το εξοφλούν εξ ημισείας.

Αντιθέτως, στην περίπτωση της εργασιακής διαμεσολάβησης, κατά την οποία δεν είναι υποχρεωτική η παράσταση δικηγόρων και τα μέρη συνήθως συμμετέχουν αυτοπροσώπως και μόνο, το κόστος της διαμεσολάβησης συνήθως το επωμίζεται η ίδια η επιχείρηση, αλλά τα μέρη μπορούν να αποφασίσουν διαφορετικά.

Οφέλη της Διαμεσολάβησης

Στη διαμεσολάβηση, όπως λέγεται, ουδείς δικάζει και ουδείς δικάζεται. Τα εμπλεκόμενα πρόσωπα συμμετέχουν με τη θέλησή τους και παραμένουν για όσο χρόνο επιθυμούν στη διαμεσολάβηση. Πρόκειται για τη δημιουργία ενός ασφαλούς, ισότιμου και εμπιστευτικού περιβάλλοντος, στο οποίο τα μέρη καλούνται να εκφράσουν τις απόψεις τους, να μιλήσουν ανοιχτά, χωρίς να επικρίνονται για οτιδήποτε σκέφτονται ή αισθάνονται, να διαμορφώσουν γέφυρες επικοινωνίας με την άλλη πλευρά, οι οποίες θα βασίζονται στις ανάγκες κάθε μέρους και θα καλύπτουν τα ατομικά και τα κοινά τους συμφέροντα στο μέτρο του εφικτού. Είναι γρήγορη και άμεση διαδικασία, που κατευθύνει τα μέρη στη λύση της σύγκρουσης, αναβαθμίζοντας την εταιρική κουλτούρα, αντιμετωπίζοντας δομικά προβλήματα της επιχείρησης και συμβάλλει στη βιωσιμότητα των σχέσεων εργασίας καταργώντας την εξουσιαστική επιβολή «άνωθεν» λύσεων σε κάθε ζήτημα.

Δεν προσφέρεται για την επιβολή του ισχυρότερου, για την άσκηση εξουσίας σε βάρος άλλων ούτε για να τιμωρηθούν τα μέρη της σύγκρουσης ή να βρουν «το δίκιο τους». Με την παρουσία ενός ψύχραιμου και ουδέτερου συντονιστή τα μέρη έχουν την ευκαιρία να διαπραγματευθούν για τα εργασιακά τους προβλήματα με τον τρόπο που μακροπρόθεσμα συμφέρει και την επιχείρηση να αλληλεπιδρούν, δηλαδή με σεβασμό και ειλικρίνεια, με σκοπό την εγκατάλειψη δυσλειτουργικών προτύπων συμπεριφοράς.

Η διαμεσολάβηση στο χώρο εργασίας φέρει μετασχηματίζουσα δυναμική. Όσο πιο ποιοτικά αξιοποιεί κάποιος τις διαμεσολαβητικές ευκαιρίες, τόσο περισσότερο ενθαρρύνεται να εγκαταλείψει παλιά ή προβληματικά μοτίβα και να καλλιεργήσει νέες δεξιότητες, που αναβαθμίζουν και την εργασιακή του προοπτική. Στην πράξη η διαμεσολάβηση αποδεικνύεται συχνά αποτελεσματική και μόνο με την παροχή επαρκών εξηγήσεων, με την έκφραση των «γιατί» μιας δυσλειτουργικής συμπεριφοράς του ενός μέρους προς το άλλο, με την αμοιβαία αναγνώριση του «αλλιώς το εννοούσα» κ.ο.κ.

Με άλλα λόγια, οι επιχειρήσεις δεν χρειάζεται να φοβούνται τυχόν δραματικές αλλαγές σε όλες τις περιπτώσεις διαμεσολάβησης για τα ενδοεταιρικά περιστατικά, καθώς η ευθεία αντιμετώπιση ενός προβλήματος επιβλαβούς για την εταιρεία σύγκρουσης δεν σημαίνει ότι θα χρειάζεται να απολυθεί κάποιος ή να αλλάξει όροφο ή θέση εργασίας ένας υπάλληλος ή να «ριχτεί» κάποιο τμήμα της επιχείρησης έναντι κάποιου άλλου κλπ. Στην εργασιακή διαμεσολάβηση, οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν την ευκαιρία να μπορούν να δείξουν την ευαλωτότητά τους, να επιτρέπουν να τσαλακωθεί η «εταιρική» τους εικόνα, χωρίς να φοβούνται την αποκάλυψη διαφορετικών πλευρών της προσωπικότητάς τους λόγω της εμπιστευτικότητας που καλύπτει ό,τι λαμβάνει χώρα κατά τη διαμεσολάβηση.

Η εργασιακή διαμεσολάβηση είναι αναπόδραστα συνυφασμένη με την ανάγκη για καλλιέργεια και εμβάθυνση της υπεύθυνης επικοινωνίας στον εργασιακό χώρο. Στα εταιρικά περιβάλλοντα οι άνθρωποι συνήθως εκπαιδεύονται να είναι ανταγωνιστικοί, να κυνηγάνε στόχους υπό πίεση και οι συνθήκες εργασίας συχνά υποβαθμίζονται ισοπεδώνοντας μεσομακροπρόθεσμα το εργατικό δυναμικό. Η ποικιλομορφία χαρακτήρων και πεποιθήσεων όμως εντός της επιχείρησης χρειάζεται διαχείριση με επιλογές και μέσα, που μπορούν να ικανοποιήσουν και να αξιοποιήσουν την ωφέλιμη αυτή διαφορετικότητα. Οι ανεξέλεγκτες συγκρούσεις στο χώρο εργασίας ή οι συγκρούσεις που ελέγχονται μόνο με πειθαρχικά και τιμωρητικά μέτρα απειλούν την παραγωγικότητα και την απόδοση των εργαζομένων και υπονομεύουν το κέρδος της επιχείρησης. Η σπατάλη ενέργειας και χρόνου από τους εργαζόμενους για την αντιμετώπιση με ίδια μέσα των συγκρούσεων ή η παροχή της εργασίας υπό καθεστώς έντονων αρνητικών συναισθημάτων στερούν από την επιχείρηση την πλήρη αξιοποίηση των ικανοτήτων του έμψυχου δυναμικού της.

Η επιχείρηση, ενσωματώνοντας στη λειτουργία της τη διαμεσολάβηση είτε ως μεμονωμένη μέθοδο επίλυσης διαφορών είτε ως μέρος μιας ευρείας πολιτικής επίλυσης συγκρούσεων στο χώρο εργασίας, εκπέμπει ένα υποστηρικτικό μήνυμα στους εργαζόμενούς της, πως δηλαδή ενδιαφέρεται για την ευημερία των ανθρώπων της. Όταν μια επιχείρηση καλείται να υπολογίσει τι τήν συμφέρει σε περίπτωση εργασιακών ή εργατικών συγκρούσεων, χρειάζεται να σκεφτεί τα πολλαπλά «κόστη» ενδεχόμενης δικαστικής ή διαιτητικής αντιδικίας και μπορεί να εξετάσει και τη δυνατότητα της διαμεσολάβησης. Ανάλογα με το είδος της διαφοράς, η επιχείρηση καλείται να εξετάσει τι γλιτώνει ως προς τα υψηλά οικονομικά κόστη των δικαστηρίων και της διαιτησίας ή άλλων τρόπων επίλυσης, τι «προηγούμενο» θα δημιουργήσει η κάθε επιλογή διευθέτησης της διαφοράς ως προς τους άλλους εργαζόμενους και κυρίως τι εικόνα δίνει η επιχείρηση στο εσωτερικό της, στην αγορά, στις ελεγκτικές Αρχές επιλέγοντας τον εκάστοτε τρόπο επίλυσης.

Σε αρκετές χώρες η κουλτούρα διαμεσολάβησης είναι εγκατεστημένη, είναι μέρος της ζωής των ανθρώπων στη δουλειά τους, στην οικογένειά τους, στις κοινωνικές σχέσεις, στις σχέσεις τους με το κράτος. Στην Ελλάδα ο θεσμός της διαμεσολάβησης κάνει σημαντικά βήματα πλέον και στη νομική του μορφή για τις νομικές αντιδικίες και στη σχολική του πτυχή για την αντιμετώπιση περιστατικών εντός της σχολικής κοινότητας και σταδιακά θα εισχωρήσει και στα ενδοεταιρικά περιβάλλοντα για τις εργασιακές και εργατικές συγκρούσεις. Είναι πλούτος αναξιοποίητος λόγω αγνωσίας – οι επιχειρήσεις δεν γνωρίζουν τι δεν γνωρίζουν.

Η διαμεσολάβηση είναι ένα υπερπολύτιμο μέσο ευόδωσης των εταιρικών στόχων, δεδομένου ότι συμβάλλει στη μείωση των αρνητικών και δυσλειτουργικών μοτίβων συμπεριφοράς, αποκαθιστά ή προάγει την ορθή επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων, δυνητικά αυξάνει την παραγωγικότητά τους επιλύοντας συγκρούσεις-εμπόδια συνεργασίας, καλλιεργεί το κοινό ομαδικό όραμα και εξασφαλίζει περισσότερη και ποιοτικότερη ευημερία εντός του εργασιακού περιβάλλοντος. Ακόμα και σε περιπτώσεις που η διαμεσολάβηση δεν είναι τυπικά επιτυχής, δηλαδή δεν καταλήγουν σε συμφωνία τα μέρη, οι συμμετέχοντες συνήθως βρίσκονται σε καλύτερο σημείο από αυτό που βρίσκονταν πριν τη διαμεσολάβηση, καθώς έχουν εισέλθει στο νου τους οι σπόροι από την ελεύθερη έκφραση και ακρόαση και της άλλης πλευράς και των διαφορετικών οπτικών της σύγκρουσης που δεν είχαν αναλογιστεί προηγουμένως, συνθήκες που μπορεί να επηρεάζουν τη μετέπειτα στάση τους.

Είναι σπουδαίο να βρίσκεσαι σ’ έναν χώρο εργασίας, όπου σε σημαντικές κρίσεις και σε σημαντικά περιστατικά συγκρούσεων, μεταξύ άλλων μέσων αντιμετώπισης, υπάρχει και η διαμεσολάβηση. Από την αρχαιότητα μέχρι και σήμερα ο ουδέτερος τρίτος συχνά διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο. Επειδή οι δύσπιστοι ή όσοι φοβούνται το άγνωστο μιας διαμεσολαβητικής εμπειρίας που δεν έχουν βιώσει στο παρελθόν συχνά αντιτείνουν πως «αν ήταν να τα βρούμε, θα τα είχαμε βρει μόνοι μας, άρα δεν χρειαζόμαστε τρίτους», είναι απαραίτητο να γίνει αντιληπτό ότι η διαμεσολάβηση αρχίζει ακριβώς εκεί που τελειώνει το «δεν τα βρίσκουμε μόνοι μας».

Η διαδικασία είναι εκούσια, πρέπει να θέλει κάποιος να δεχτεί βοήθεια συμμετέχοντας στη διαμεσολάβηση. Αυτό είναι ένα πράγμα. Το να απορρίπτει ή να υποτιμά κάποιος το θεσμό της διαμεσολάβησης, ενώ δεν τον έχει γνωρίσει ούτε τον έχει κατανοήσει, είναι ένα άλλο πράγμα. Και παρ’ όλο που ελέγχεται ως προς τη λογική του ορθότητα, είναι αποδεκτό.

* Στο κείμενο χρησιμοποιείται πιο συχνά το αρσενικό γένος (π.χ. ο διαμεσολαβητής κ.ο.κ.) για λόγους οικονομίας και αποφυγής αναγνωστικής κόπωσης, όχι και σε καμία περίπτωση με έμφυλη σκοπιμότητα της γλώσσας.