logo-print

Η παρενόχληση στο χώρο εργασίας και οι δυνατότητες έννομης προστασίας

της Ακριβής Ερμίδου, Ειρηνοδίκη Αθηνών

10/02/2021

10/02/2021

Οικονομικά Εγκλήματα Νομιμοποιηση εσόδων από εγκληματικές δραστηριοτητες

ΠΟΙΝΙΚΕΣ ΕΠΙΣΤΗΜΕΣ - ΠΟΙΝΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

ΣΥΛΙΚΟΣ ΓΕΩΡΓΙΟΣ

Πολυκώδικας

ΑΣΤΙΚΟ ΔΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ / ΓΕΝΙΚΑ ΑΣΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ / ΓΕΝΙΚΑ ΕΜΠΟΡΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ / ΓΕΝΙΚΟ ΕΜΠΟΡΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΕΜΠΟΡΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ / ΔΙΚΑΙΟ ΕΜΠΟΡΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ / ΔΗΜΟΣΙΟΝΟΜΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΑΣΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ / ΚΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΚΩΔΙΚΕΣ / ΛΕΞΙΚΑ / ΣΥΛΛΟΓΕΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ / ΣΥΝΤΑΓΜΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ & ΘΕΜΕΛΙΩΔΗ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ / ΣΥΝΤΑΓΜΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ

Ακριβή Ερμίδου, Ειρηνοδίκης Αθηνών

Ι. Τον Σεπτέμβριο 2019 πραγματοποιήθηκε η 62η ετήσια σύνοδος της Διεθνούς Ένωσης Δικαστών στην πόλη Νουρσουλτάν του Καζακστάν, στην οποία συμμετείχε και η Ένωση Δικαστών και Εισαγγελέων με εκπροσώπους της. Στο πλαίσιο των εργασιών της συνόδου συγκροτήθηκαν 4 επιτροπές με αντίστοιχα αντικείμενα μελέτης, οι οποίες αφού συγκέντρωσαν υλικό από πολλές χώρες – μέλη της Διεθνούς Ένωσης και μετά από συζήτηση μεταξύ των αντιπροσώπων όλων των Κρατών, στη συνέχεια παρουσίασαν τα συμπεράσματά τους. Ένα από τα ζητήματα που απασχόλησαν τη σύνοδο ήταν αυτό της 4ης Επιτροπής με θέμα : « Η παρενόχληση σε ευρεία κλίμακα- ηθική και σεξουαλική- και οι συνέπειές της στις εργασιακές σχέσεις» ενώ το κυρίαρχο ερώτημα που τέθηκε προς απάντηση από τις ενώσεις -μέλη ήταν αν διαθέτει η κάθε χώρα νόμους ή κανονισμούς που καλύπτουν την παρενόχληση στο χώρο εργασίας και αν η παρενόχληση ορίζεται ξεχωριστά ή ενσωματώνεται σε άλλες διατάξεις του κώδικα εργασίας.

Σύμφωνα με τα συμπεράσματα της Επιτροπής όπως αναρτήθηκαν στην επίσημη ιστοσελίδα της ΙΑJ[1] 32 χώρες απάντησαν στο ερωτηματολόγιο και από τις απαντήσεις αυτές εξήχθη το συμπέρασμα ότι η έκταση της νομοθεσίας και η προστασία από την παρενόχληση ποικίλλει σημαντικά από τη μία χώρα στην άλλη. Ορισμένες χώρες έχουν συγκεκριμένη νομοθεσία που ορίζει την παρενόχληση και προβλέπουν κυρώσεις ειδικά όταν αυτή λαμβάνει χώρα στον εργασιακό χώρο (Βέλγιο, Αυστραλία, Καναδάς, Χιλή, Γαλλία, Ιαπωνία, Λιβερία, Λιθουανία, Μολδαβία, Νορβηγία, Πολωνία, Δημοκρατία της Κίνας (Ταϊβάν), Ρουμανία, Ηνωμένο Βασίλειο, Σερβία) ενώ σε άλλες χώρες οι εργαζόμενοι προστατεύονται από το Σύνταγμα ή από γενικότερους νόμους σχετικά με την ισότητα ή τις διακρίσεις. Συχνά δεν υπάρχει ορισμός του τι συνιστά παρενόχληση (Αυστρία, Βραζιλία, Δανία, Εσθονία, Φινλανδία, Γεωργία, Γερμανία, Ελλάδα, Ισραήλ, Ολλανδία, Νορβηγία, την Ισπανία, και Ηνωμένες Πολιτείες), ενώ σε άλλες χώρες, δεν υπάρχει νόμος για την προστασία των εργαζομένων ή τον ορισμό του τι συνιστά παρενόχληση στο χώρο εργασίας (Αγκόλα, Αρμενία και Μάλι). Επίσης σε ένα πολύ μεγάλο αριθμό χωρών η σεξουαλική παρενόχληση αποτελεί ποινικό αδίκημα και μπορεί να οδηγήσει σε ποινή φυλάκισης.

ΙΙ. Ωστόσο για μια πρώτη προσέγγιση του ζητήματος θα μπορούσε να δοθεί απάντηση στο ερώτημα πώς ορίζεται η ηθική παρενόχληση; Σύμφωνα με την βιβλιογραφία και την μελέτη του Εθνικού Ινστιτούτου Εργασίας και Ανθρώπινου Δυναμικού που διεξήχθη το 2013 δεν υπάρχει ένας ξεκάθαρος και κοινά αποδεκτός ορισμός μεταξύ των ερευνητών σχετικά με την ηθική παρενόχληση σε διεθνές επίπεδο. Η Marie-France Hirigoyen ψυχίατρος, ψυχαναλύτρια και ψυχοθεραπεύτρια ερεύνησε διεξοδικά και παρουσίασε για πρώτη φορά με το βιβλίο της «ηθική παρενόχληση» στη Γαλλία το έτος 1998[2] το συγκεκριμένο φαινόμενο, το οποίο περιγράφει ως «διαστροφικές επιθετικές ενέργειες, οι οποίες αποκαλύπτουν μια ασυνείδητη διαδικασία ψυχολογικής εξόντωσης , που συνίσταται σε εχθρικές ενέργειες , εμφανείς ή καλυμμένες, ενός ή περισσότερων ατόμων, προς ένα συγκεκριμένο άτομο, που υφίσταται τα πάνδεινα» . Όπως δε χαρακτηριστικά αναφέρει η ίδια στην εισαγωγή της[3] η διαστροφικότητα αυτή , ο ορισμός της οποίας αμφισβητείται από ορισμένους ψυχιάτρους, δεν προέρχεται από ψυχική διαταραχή αλλά από ψυχρό ορθολογισμό και παράλληλα από την αδυναμία του ατόμου να θεωρήσει τους άλλους ανθρώπινα όντα. Μάλιστα είναι αξιοσημείωτο ότι η ανωτέρω ψυχίατρος στην ανάλυση της θεωρίας της χρησιμοποιεί τους όρους «επιτιθέμενος» και «θύμα επίθεσης» , καθόσον θεωρεί την ηθική παρενόχληση ως αποδεδειγμένη βία με σκοπό την ηθική εξόντωση που μπορεί να οδηγήσει το θύμα σε ψυχική ασθένεια αλλά ακόμη και στην αυτοκτονία. Εξάλλου η ηθική παρενόχληση εντοπίζεται σύμφωνα με την ανωτέρω επιστήμονα με την μορφή της ιδιωτικής βίας μέσα στην οικογένεια ως πολύ συχνό και διαδεδομένο πλην όμως δύσκολα ελέγξιμο φαινόμενο , αλλά και ως παρενόχληση στο χώρο εργασίας την οποία οριοθετεί εννοιολογικά ως «καταχρηστική συμπεριφορά που εκδηλώνεται με λόγια, πράξεις, γραπτά μηνύματα και μπορεί να ζημιώσει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια ή τη σωματική ή ψυχική ακεραιότητα του ατόμου, να θέσει σε κίνδυνο την εργασία του ή να διαταράξει το εργασιακό κλίμα»[4]. Το φαινόμενο αυτό ονομάζεται «mobbing»[5] και μπορεί να εμφανισθεί είτε μεταξύ εργοδότου ( ή και προϊσταμένου) και εργαζομένου είτε μεταξύ συναδέλφων εργαζομένων με τη μορφή ταπεινωτικής συμπεριφοράς, άνισης μεταχείρισης, προσβολών, κακόβουλων σχολίων απομόνωσης, ανυποληψίας, εξώθησης σε σφάλματα, απειλών, άσκησης ψυχολογικής βίας, σεξουαλική παρενόχληση[6].

ΙΙΙ. Περαιτέρω στο ημεδαπό εργατικό δίκαιο η έννοια της παρενόχλησης αντιμετωπίζεται ως περίπτωση δυσμενούς διάκρισης στην εργασία. Ειδικότερα το ζήτημα των δυσμενών διακρίσεων στο χώρο εργασίας δεν είναι απλά εθνικό, έχει διεθνείς διαστάσεις και συνδέεται άμεσα με την αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας , η οποία επιβάλλει την απαγόρευσή τους[7]. Η καταπολέμηση επομένως των δυσμενών διακρίσεων συνάπτεται άμεσα με την ανεμπόδιστη άσκηση των ατομικών ελευθεριών και σκοπεύει στην αποτελεσματικότερη προστασία των εργαζομένων[8]. Έτσι εκδόθηκαν αρχικά οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 για την καταπολέμηση διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής και λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων , αναπηρίας ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας και εν συνεχεία οι οδηγίες 76/207 και 2002/73 για την προστασία από διακρίσεις λόγω φύλου. Για την ενσωμάτωση αυτών στο εθνικό μας δίκαιο ψηφίσθηκαν αρχικά ο νόμος 3304/2005 και εν συνεχεία ο νόμος 3488/2006 , ο οποίος αντικαταστάθηκε από τον ν. 3896/2010 με σκοπό την ενσωμάτωση της οδηγίας 2006/54 για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης[9]. Ειδικότερα στο άρθρο 2 περ. γ’ και δ’ του ν. 3896/2010 ορίζεται ότι υφίσταται «παρενόχληση»: όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνδεόμενη με το φύλο ενός προσώπου, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος» ενώ ως “σεξουαλική παρενόχληση” ορίζεται οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό. Διατάξεις που προβλέπουν κυρώσεις για την επίδειξη τέτοιας συμπεριφοράς εφαρμόζονται ως ισχύουν». Στο άρθρο 3 του Ν. 3896/2010 επίσης ορίζεται ότι «1. Απαγορεύεται κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, σε συσχετισμό ιδίως με την οικογενειακή κατάσταση, σε όλους τους τομείς που περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου, όπως εξειδικεύονται στις κατωτέρω διατάξεις.2.. α) Η παρενόχληση, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που οφείλεται στην ανοχή ή στην απόρριψη αυτής της συμπεριφοράς, συνιστούν διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύονται» Επίσης στο άρθρο 22 ιδίου νόμου ορίζεται ότι :. «Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση των διατάξεων του παρόντος νόμου, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαμεσολάβησης από το φορέα του άρθρου 25 του παρόντος νόμου. Η άσκηση των δικαιωμάτων αυτών δεν επηρεάζει τις προβλεπόμενες προθεσμίες δικαστικής και διοικητικής προσφυγής» και στο άρθρο 23 ορίζεται ότι . «Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση των διατάξεων του παρόντος νόμου, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαμεσολάβησης από το φορέα του άρθρου 25 του παρόντος νόμου. Η άσκηση των δικαιωμάτων αυτών δεν επηρεάζει τις προβλεπόμενες προθεσμίες δικαστικής και διοικητικής προσφυγής».Εν συνεχεία προς ενσωμάτωση των οδηγιών 2000/43/ΕΚ, 2000/78/ΕΚ 2014/54/ΕΕ, εκδόθηκε ο νόμος ν. 4443/2016 (ΦΕΚ Α 232/9.12.2016) περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής, της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία και της Οδηγίας 2014/54/ΕΕ που εισήγαγε μέτρα για τη διευκόλυνση της άσκησης των δικαιωμάτων των εργαζομένων στο πλαίσιο της ελεύθερης κυκλοφορίας των εργαζομένων. Στο άρθρο 2 του ν. 4443/2016 ορίζεται ότι : «. Απαγορεύεται κάθε μορφή διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1» ενώ στην παράγραφο 2 περ. γ) ορίζεται ότι η «παρενόχληση» νοείται ως διάκριση κατά την έννοια της παρ. 1, εφόσον σημειώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με ένα από τους λόγους του άρθρου 1 με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, Με την διάταξη αυτή εξειδικεύονται οι έννοιες της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας.

  1. IV. Εξάλλου η σεξουαλική παρενόχληση αποτελεί προσβολή της προσωπικότητας του παρενοχλούμενου και η καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως εκ μέρους του εργοδότη λόγω της αντίδρασης του μισθωτού στην εν λόγω προσβολή της προσωπικότητάς του είναι καταχρηστική και επομένως άκυρη ( αρθρο 281ΑΚ)[10]. Η άκυρη καταγγελία της συμβάσεως εργασίας εκ μέρους του εργοδότη, όταν συντελέστηκε υπό συνθήκες παράνομης και υπαίτιας προσβολής της προσωπικότητας του εργαζομένου (μείωση της προσωπικής και επαγγελματικής του υπολήψεως και αξίας) ή που συνιστούν αδικοπραξία, μπορεί να θεμελιώσει αξίωση του τελευταίου για χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, κατά τις διατάξεις των άρθρων 57, 59, 330, 932, 914, 281 ΑΚ[11].Σε κάθε δε περίπτωση αν παραβιασθεί η αρχή της απαγόρευσης δυσμενών διακρίσεων , ο θιγόμενος μισθωτός προστατεύεται με βάση τις γενικές διατάξεις του εργατικού δικαίου δηλ μπορεί να ζητήσει την αναγνώριση της ακυρότητας των εργοδοτικών αποφάσεων καθώς και την αποκατάσταση της περιουσιακής ζημιάς και της ηθικής βλάβης [12]
  2. V. Σε επίπεδο πάλι εργατικού δικαίου από τη γενική υποχρέωση προνοίας πηγάζει, μεταξύ άλλων, και η υποχρέωση του εργοδότη να σέβεται την προσωπικότητα του εργαζομένου. Ενόψει του κατ’ εξοχήν προσωπικού χαρακτήρα της εργασιακής σχέσεως, υφίσταται ο εργαζόμενος ηθική βλάβη από τυχόν βάναυση ή προσβλητική της προσωπικότητάς του ,συμπεριφορά του εργοδότη έστω και αν η συμπεριφορά αυτή δεν εκπορεύεται από δόλια προαίρεση του τελευταίου για βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή για εξαναγκασμό του εργαζομένου σε αποχώρηση από την υπηρεσία. Αρκεί ότι η συμπεριφορά αυτή δημιούργησε τέτοιες συνθήκες, ώστε, καλοπίστως και αντικειμενικώς να μην είναι πλέον δυνατή παροχή της εργασίας του εργαζομένου με πνεύμα αμοιβαίας κατανοήσεως και συνεργασίας, ή να επέφερε τέτοια ηθική μείωση στην προσωπικότητά του, ώστε η περαιτέρω συνέχιση της εργασίας του στο χώρο της επιχειρήσεως του εργοδότη να αποβαίνει αδύνατη ή δυσχερής[13]. Σε μια τέτοια περίπτωση μπορεί ο εργαζόμενος να θεωρήσει ότι υφίσταται μονομερής και βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του από μέρους του εργοδότη , οπότε σύμφωνα με την διάταξη του άρθρου 7 του ν. 2112/1920, σε συνδυασμό με τις διατάξεις των άρθρων 288, 648, 652 και 656 ΑΚ, ο μισθωτός έχει μεταξύ άλλων δικαίωμα να θεωρήσει την πράξη αυτή ως εκ μέρους του καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης, που προβλέπεται από το ν. 2112/1920[14]
  3. VI. Σε επίπεδο ποινικού δικαίου η ως άνω παράνομη πράξη προβλέπεται και τιμωρείται ως ποινικό αδίκημα .Ειδικότερα : στο άρθρο 343 ΠΚ ορίζεται ότι «Με φυλάκιση τουλάχιστον δύο ετών και χρηματική ποινή τιμωρούνται: α) όποιος υποχρεώνει άλλον σε επιχείρηση ή ανοχή γενετήσιας πράξης, με κατάχρηση σχέσης εργασιακής εξάρτησης οποιασδήποτε φύσης, β) όποιος υποχρεώνει άλλον σε επιχείρηση ή ανοχή γενετήσιας πράξης, εκμεταλλευόμενος την άμεση ανάγκη του να εργασθεί, γ) οι διορισμένοι ή οπωσδήποτε εργαζόμενοι σε φυλακές ή άλλα κρατητήρια, σε αστυνομικές υπηρεσίες, σε σχολές, παιδαγωγικά ιδρύματα, νοσοκομεία, κλινικές ή κάθε είδους θεραπευτικά καταστήματα ή σε άλλα ιδρύματα προορισμένα να περιθάλπουν πρόσωπα που έχουν ανάγκη από βοήθεια αν, με κατάχρηση της θέσης τους, υποχρεώσουν σε γενετήσια πράξη πρόσωπο που έχει εισαχθεί σε αυτά τα ιδρύματα»..

VII. Διοικητική προστασία. Σύμφωνα με το άρθρο 8 του ν. 4443/2016 1. Σε περίπτωση μη τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στο πλαίσιο διοικητικής δράσης, παρέχεται στον βλαπτόμενο, πέραν της δικαστικής προστασίας, προστασία και υπό τους όρους των άρθρων 24 έως και 27 του Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας (N. 2690/1999 Α’ 45)., που προβλέπουν την δυνατότητα άσκησης αίτησης θεραπείας , ειδικής διοικητικής προσφυγής , ενδικοφανούς προσφυγής ή αναφοράς.

Βάσει των ανωτέρω γίνεται εκ πρώτης όψεως φανερό ότι στην Ελλάδα υπάρχει ένα σημαντικής έκτασης οπλοστάσιο για την αντιμετώπιση της παρενόχλησης στους χώρους απασχόλησης και μια προστατευτική ασπίδα του παρενοχλούμενου εργαζομένου , ωστόσο από την όχι πλούσια νομολογία επί του συγκεκριμένου θέματος, μπορεί να εξαχθεί το συμπέρασμα ότι τα «θύματα» είτε δεν καταφεύγουν στην αναζήτηση της έννομης προστασίας τους, φοβούμενα τον διασυρμό και την διαπόμπευση σε συνδυασμό με την αμφιβολία τους για την επιτυχή έκβαση της δίκης από την έλλειψη τυχόν των αναγκαίων αποδεικτικών στοιχείων, είτε προβαίνουν σε αναγκαίες διαπραγματευτικές λύσεις και συμβιβασμούς. Επίσης συνάγεται ότι η υπαγωγή, της προστασίας από την παρενόχληση, στο σύστημα της προστασίας από διακρίσεις λόγω των περιοριστικά απαριθμούμενων γνωρισμάτων εμφανίζεται προβληματική. Και τούτο διότι η συμπεριφορά αυτή αποδοκιμάζεται και δεν είναι νομικά ανεκτή όχι γιατί συνιστά απαγορευμένη διάκριση λόγω φύλου κλπ,. αλλά γιατί επιφέρει σοβαρή προσβολή της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας του θιγόμενου από τη συμπεριφορά εργαζομένου[15]. Ίσως λοιπόν να υπάρχει ανάγκη μεγαλύτερης εννοιολογικής συγκεκριμενοποίησης του όρου της «παρενόχλησης» και θέσπισης αυτοτελούς προστατευτικού πεδίου στο χώρο της εργασίας, ακόμη και αυτής της «ηθικής» όσο και αν ακούγεται δυσχερές, αφού η επίκληση και κυρίως η απόδειξη της βλάβης της πνευματικής ή ψυχικής ακεραιότητας του ατόμου δεν θα είναι πάντα μια εύκολη διαδικασία , καθώς η ηθική διαστροφή δεν αναχαιτίζεται εύκολα. Η δημοσιοποίηση ολοένα και περισσότερο του φαινομένου ίσως να αφυπνίσει τα κοινωνικά αντανακλαστικά.

[1] Στην παρούσα μεταφέρονται όπως δημοσιεύθηκαν στην ιστοσελίδα της ΕΔΕ, διαθ. εδω: https://ende.gr/%cf%83%cf%85%ce%bc%cf%80%ce%b5%cf%81%ce%ac%cf%83%ce%bc%ce%b1%cf%84%ce%b1-%cf%84%cf%89%ce%bd-%ce%b5%cf%80%ce%b9%cf%84%cf%81%ce%bf%cf%80%cf%8e%ce%bd-%cf%84%ce%b7%cf%82-%ce%b4%ce%b9%ce%b5%ce%b8%ce%bd/, με ημ. προσβ. 8.2.2021

[2]«ηθική παρενόχληση» Εκδόσεις Πατάκη 6η έκδοση 2004, σε μετάφραση Μαριλένας Γεωργιάδου.

[3]ο.π. σελ΄15

[4]ο.π. σελ. 65

[5]ο.π.. σελ. 66 και περισσότερα Μπουμπουχερόπουλος , mobbing Η ευθυνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία εκδ 2014 σελ. 102 επ.

[6] Για την ιστορικη αναδρομή βλ.Η ηθική παρενόχληση στην Εργασία ,η περίπτωση του δημόσιου τομέα .Διπλωματική Εργασία Ελένη Ζυγούρη, Ιανουαριος 2018https://amitos.library.uop.gr/xmlui/bitstream/handle/123456789/5155/%CE%94%CE%99%CE%A0%CE%9B%CE%A9%CE%9C%CE%91%CE%A4%CE%99%CE%9A%CE%97-%CE%96%CE%A5%CE%93%CE%9F%CE%A5%CE%A1%CE%97%20%CE%9B%CE%95%CE%9D%CE%91.pdf?sequence=1&isAllowed=y, σ. 70 – 82.

[7] Δημ Ζερδελής Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις , εκδ. 2015 σελ. 215.

[8]Λεβέντης-Παπαδημητρίου Ατομικό Εργατικό Δίκαιο εκδ. 2011 σελ. 652

[9] Δημ Ζερδελής ό.π. σελ. 216 παραγ. 385

[10]ΕφΑθ 1139/2007 δημΤΝΠ ΔΣΑ

[11]ΜονΕφΠειρ 1/2018 δημ ΤΝΠ

[12]Λεβέντης-Παπαδημητρίου ό.π. σελ.658

[13]ολ. ΑΠ 13/1087, ΑΠ 1227/ 1003 ΕΕργΔ 54.214, ΑΠ 605/06 Δνη 40.111

[14]ΕφΘες 957/2001 , ΕφΑθ 4937/2001 δημ ΤΝΠΔΣΑ

[15] Ζερδελής εργατικό δικαιο εκδ. 2019 σελ. 335-337 .

Το άρθρο αναδημοσιεύεται με την άδεια της Ένωσης Δικαστών και Εισαγγελέων

Πηγή: https://ende.gr/
Διεθνής δικαιοδοσία και διαδίκτυο

ΔΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΔΙΕΘΝΕΣ ΔΙΚΑΙΟ/ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ

ΙΩΑΝΝΗΣ ΡΕΒΟΛΙΔΗΣ

Νομοθεσία εργατική και ασφαλιστική 2020

ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ - ΔΙΚΑΙΟ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΗΣ

ΛΑΝΑΡΑΣ ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΣ